بازی قدرت

چه در زندگی واقعی، چه در تجارت و چه در فعالیت‌های سازمانی، ما به نیرویی نیاز داریم که بتوانیم از طریق آن برنامه‌های خود را پیش ببریم: بازی قدرت و نیروی قدرت. داشتن قدرت و استفاده از قدرت دو مقوله متفاوت است. به عنوان مثال مدیری را تصور کنید که قدرتِ پاداش دادن یا تنبیه کردن کارمندان را دارد. وقتی مدیر درخواستی را مطرح می‌کند، حتی اگر واقعاً به کارمند پاداش ندهد، به احتمال زیاد از او اطاعت خواهد شد. این واقعیت که مدیر «تواناییِ دادن پاداش و مجازات» را دارد، برای پیگیری درخواست از کارمندان کافی است. بازی‌ قدرت نه تنها بر موقعیت افراد در محل کار و فیش حقوقی آن‌ها تاثیر می‌گذارد، بلکه بر ارتباطات بالقوه‌شان نیز تاثیرگذار است. مهم است که کارکنان، مدیران و رهبران ارشد بدانند چگونه بازی قدرت را در کار کنترل و هدایت کنند.

هر زمان که شما اختیار خود را بر منابع مهم دیگران از قبیل پول، تجهیزات، فضا و اطلاعات کنترل کنید، می‌توانید از آن‌ها برای ایجاد قدرت استفاده کنید. همیشه می‌توانید فرصت‌هایی را پیدا کنید تا به کسانی که به حمایت شما نیاز دارند، کمک کنید. کمک به مردم باعث ایجاد کمک متقابل می‌شود. لازم به یادآوری است که اگرچه پول همیشه اهرمی را فراهم می‌کند۷ اما این تنها منبع قدرت نیست. دسترسی به اطلاعات یا افراد با نفوذ حتی می‌تواند ارزشمندتر باشد.

داستان کلاوس شواب را در نظر بگیرید که در اوایل دهه ۱۹۷۰ استاد دانشگاه سوئیس و دارای مدرک دکترای اقتصاد و مهندسی بود. به نظر می‌رسید که او خود را به یک حرفه آکادمیک محدود کرده باشد. او مجمع مدیریت اروپا را تشکیل داد؛ مجمعی از رهبران تجارت اروپایی که می‌خواستند به شرکت‌های خود کمک کنند تا به موفقیت اقتصادی روزافزون آمریکا پاسخ دهند. وی با مشاهده هم‌افزایی‌های این نشست متوجه شد که یک سازمان اقتصادی جهانی چقدر می‌تواند ارزشمند باشد. اگر رهبران تجاری و سیاسی از سراسر جهان برای گفت‌وگو در مورد مسائل فوری اقتصادی و اجتماعی دور هم جمع می‌شدند، منافع آن حتی از ایده اولیه نیز فراتر می‌رفت. بنابراین مجمع جهانی اقتصاد متولد شد؛ که اکنون بیش از ۳۰۰ کارمند دارد که جلسات را در سراسر جهان اداره می‌کنند.

برای تاثیرگذاری بر دیگران از طریق قدرت، لازم است ابتدا پاسخ دهیم که منابع قدرت فرد بر دیگران چیست؟ 

۱. قدرت مشروع: قدرت مشروع قدرتی است که از نقش یا موقعیت سازمانی فرد ناشی می‌شود. به عنوان مثال یک رئیس می‌تواند پروژه‌ها را تعیین کند، یک پلیس می‌تواند شهروند متخلف را دستگیر کند و یک معلم نمرات را تعیین می‌کند. دیگران درخواست‌های این افراد را انجام می‌دهند زیرا «مشروعیتِ موقعیت» را می‌پذیرند، خواه درخواست را بپسندند یا با آن موافق نباشند. استیو جابز، به عنوان مدیرعامل اپل، از قدرت مشروع برخوردار بوده است. او می‌توانست مهلت تعیین کند و کارمندان حتی اگر فکر می‌کردند این مهلت بیش از حد بلند پروازانه است، از آن تبعیت می‌کردند. سازمان‌های نوپا معمولاً موسسانی دارند که با استفاده از قدرت مشروع خود افراد را تحت تاثیر قرار می‌دهند تا ساعت‌های طولانی کار کنند و به بقای شرکت کمک کنند.

۲. قدرت پاداش: قدرت پاداش توانایی اعطای پاداش است مانند افزایش دستمزد، پاداش یا ارتقای شغلی. قدرت پاداش همزمان با قدرت مشروع همراه است.

۳. قدرت اجباری: قدرت اجباری توانایی برداشتن چیزی یا مجازات کسی به دلیل عدم رعایت قانون است. این قدرت اغلب از طریق ترس وارد عمل می‌شود و افراد را وادار به انجام کاری می‌کند که معمولاً ترجیح می‌دهند آن را انجام ندهند. شدیدترین نمونه از زورگویی، دیکتاتورهای دولتی هستند که به دلیل عدم رعایت قانون، به افراد صدمات جسمی وارد می‌کنند. والدین همچنین ممکن است از زورگویی به فرزندشان به عنوان مجازات عدم رعایت قانون استفاده کنند. 

۴. قدرت تخصص: قدرت تخصص از دانش و مهارت حاصل می‌شود. استیو جابز با توانایی خود در دانستن خواسته‌های مشتریان حتی قبل از بیان آن، دارای قدرت تخصص بود. سایر افرادی که دارای قدرت تخصص در یک سازمان هستند، می‌توانند کارمندان باسابقه باشند. مانند یک کارگر فولاد که ترکیبات دما و مدت زمان را برای به دست آوردن بهترین بازده می‌داند. شرکت‌های فناوری اغلب به جای قدرت مشروع، با تخصص خود دیده می‌شوند. 

۵. قدرت اطلاعاتی: قدرت اطلاعاتی مشابه قدرت متخصص است، اما منبع آن متفاوت است. متخصصان تمایل دارند که دانش و مهارت زیادی داشته باشند، در حالی که قدرت اطلاعات با دسترسی به اطلاعات خاص متمایز می‌شود. به عنوان مثال دانستن اطلاعات قیمت در هنگام مذاکرات به فرد قدرت اطلاعات می‌دهد. در داخل سازمان‌ها شبکه ارتباطی شخص می‌تواند وی را از قدرت اطلاعات دور کرده یا به ایجاد آن کمک کند. کسانی که قادر به گذر از مرزها هستند و می‌توانند قسمت‌های مختلف سازمان را به هم متصل کنند، غالباً از قدرت اطلاعاتی بالایی برخوردار هستند.

۶. قدرت مرجع: قدرت مرجع از خصوصیات شخصی فرد ناشی می‌شود که اغلب کاریزما نامیده می‌شود.

بازی قدرت در سازمان

سیاست و بازی قدرت در دنیای امروز شرکت‌ها به یک هنجار تبدیل شده است. مطالعه‌ای توسط دیوید مک کللند و دیوید برنهام ارتباط بین انگیزه‌های اصلی مدیران و موفقیت آنها را بررسی کرد. بعضی از مدیران تمایل اساسی داشتند که مورد پسند دیگران واقع شوند و انگیزه اصلی آن‌ها جلب توجه دیگران بود. انگیزه گروه دیگر برای دستیابی به موفقیت، دستیابی به اهداف و کسب شناخت شخصی بود که باعث رضایت آنها می‌شد. برخی دیگر به قدرت علاقه‌مند بودند. آنها علاقه داشتند بتوانند بر دیگران تاثیر بگذارند. نتایج این پژوهش نشان داد که مدیران گروه سوم، بیشترین تاثیر را دارند.

بازی‌های قدرت، استراتژی‌هایی هستند که کارمندان و مدیران از آن‌ها برای افزایش نفوذ خود در سازمان استفاده می‌کنند. به عبارت دیگر تلاشی است برای به دست آوردن مزیت؛ با نشان دادن اینکه شما از شخص یا سازمان دیگری قدرت بیشتری دارید، به عنوان مثال در روابط تجاری یا مذاکره. در شدیدترین شکل، بازی‌های قدرت مانند تهدید، استفاده از قدرت برای ساکت کردن کسی، محرومیت یا اخراج به نظر می‌رسند. بازی قدرت می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد؛ ممکن است گرفتن اعتبار یا کنترل پروژه‌ای باشد که شخص دیگری مسئول آن است یا حتی نظارت بر کار یک همکار حتی اگر شما مدیر مستقیم آنها نیستید.

پویایی فرهنگی یک سازمان یا آن را به سمت موفقیت سوق می‌دهد یا سازمان را از دستیابی به نتایج مطلوب باز می‌دارد. سازمان‌های موفق بر اساس پژوهشی در مورد برخی از شرکت‌های با عملکرد برتر جهان، از افرادی تشکیل شده‌اند که به شیوه‌هایی عمل می‌کنند که با رسیدن به اهداف سازمان همسو باشد؛ وقتی کارمندان به خاطر صحبت کردن و مالکیت نقش خود پاداش می‌گیرند، شرکت‌ها شاهد افزایش تعامل، روحیه بالاتر و کار گروهی قوی‌تر هستند. اما بسیاری از شرکت‌ها از نزاع بر سر قدرت رنج می‌برند که منجر به نارضایتی کارکنان از شغل‌شان می‌شود. 

چه شاخص‌هایی نشان‌دهنده بازی قدرت در سازمان هستند؟ 

آیا افراد در شرکت شما از انتشار اطلاعات خودداری می‌کنند؟ بسیاری از افراد معتقدند به نگهداری داده‌ها و اطلاعات نشان‌دهنده برتری بر دیگران است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد نوآوری در شرکت‌هایی با این فرهنگ متوقف می‌شود. اگر این مسئله را در اطراف خود تجربه می‌کنید، با به اشتراک گذاشتن اطلاعات و ارائه پیشنهادات در جلسات تفاوت ایجاد کنید. از طریق رفتار متفاوت و ایجاد علامت‌های غیر کلامی، می‌توانید نشان دهید که نگهداری اطلاعات به تیم آسیب می‌رساند. آیا افراد به دلیل پیامدهای بالقوه از اشتباه می‌ترسند؟ آیا کارمندان سخنان خود را فیلتر می‌کنند تا پیامی را که رئیس امیدوار است بشنود. حتی اگر لزوماً حقیقت را ارائه ندهند؟ نوآوری، خلاقیت و حل مسئله در این نوع فرهنگ کندتر می‌شود. رهبر اصیل به شهامت گفتن حقیقت و ارائه مطابق با آنچه درست است و نه لزوماً محبوب، نیاز دارد.

مهم‌ترین عامل در مدیریت موقعیت‌های بازی قدرت در محل کار، آگاهی است. تشخیص اینکه پایه‌های قدرت چه کسانی هستند و هدف نهایی آنها چیست، به شما کمک می‌کند تا در یک موقعیت حساس، چگونه به درستی به آنها پاسخ دهید. درک کنید که تصمیمات چگونه در شرکت شما گرفته می‌شود. گوش دهید، تماشا کنید و نحوه تصمیم‌گیری‌ها و نقشی را که صاحبان قدرت دارند، بررسی کنید. 

استفاده موثر از قدرت به طور فزاینده‌ای اهمیت پیدا کرده است. انجام کارها در یک سیستم کمتر سلسله مراتبی در واقع نیاز به تاثیر بیشتری دارد. با پیچیدگی بیشتر استراتژی‌ها، اهمیت استفاده موثر از قدرت و شناسایی بازی‌های قدرت نیز افزایش می‌یابد. فرهنگ‌های مملو از بازی قدرت مانع خلاقیت، نوآوری و تفکر رو به جلو می‌شود. به فرهنگ خود نگاه کنید و شناختن افراد را برای جدا شدن از رفتارهای معمول بازی قدرت، آغاز کنید. تصمیم بگیرید که کارها را متفاوت انجام دهید.